Мегавати на мільярди, зарплати з розривом: чому жінки в енергетиці досі заробляють менше

Енергетика - це про великий капітал. Про мільярдні інвестиції, масштабні інфраструктурні проєкти та професії, без яких неможливе функціонування сучасної економіки. У 2024 році світовий енергетичний сектор працевлаштував 76 млн осіб (кожне п’ятдесяте робоче місце у світі) і нарощував зайнятість майже удвічі швидше, ніж світова економіка загалом. Але є цифра, про яку в енергетиці говорять значно рідше, ніж про мегавати, тарифи чи інвестиції. Це розрив у заробітній платі між чоловіками та жінками.

Жінки становлять близько 20% працівників енергетичного сектору у світі —  при тому, що їхня частка у глобальній зайнятості сягає 40%. А в робітничих професіях частка жінок взагалі не перевищує 5%.

В Україні ситуація дещо краща, але теж далека від рівноваги: у галузі лише кожна четверта-п’ята зайнята особа – жінка. За даними 2023 р. жінки становлять близько 24% працівників національної енергетики, тоді як у загальній зайнятості їхня частка сягає близько 47%. Особливо помітний дисбаланс у робітничих професіях. У 2021 р. частка жінок у цій категорії становила лише 8% працівників. Нерівність помітна й на керівних посадах – жінки обіймали лише 20% . Для порівняння, у загальній економіці їхня частка становила 36%.

До повномасштабної війни гендерний розрив в оплаті праці поступово скорочувався: з 25,1% у 2015 році до 18,6% у 2021-му.  Водночас за оновленими даними Держстату, у І кварталі 2026 року середня заробітна плата штатних працівників становила 33 798 грн у чоловіків і 24 791 грн у жінок — різниця близько 27%. Однак останні цифри стосуються всіх штатних працівників цього виду економічної діяльності, а не лише працівників енергетичної галузі.

Проблеми стосуються не лише оплати й представленості. За даними даними дослідження «Жінки та чоловіки в енергетичному секторі України», проведеного у 2018–2019 роках за участі ЖЕКУ, третина опитаних жінок, які працювали на енергетичних підприємствах, зазначили, що особисто стикалися з дискримінацією за ознакою статі або були її свідками. Найчастіше йшлося про зневажливе ставлення та образи (17%), психологічний тиск (17%) і перешкоджання просуванню по службі (15%).

У сукупності ці цифри показують кілька взаємопов’язаних викликів: жінки рідше працюють в енергетиці, значно менше представлені в робітничих професіях, рідше обіймають керівні посади й стикаються з розривом в оплаті праці. Водночас показники охоплюють різні роки та категорії працівників, тому їх варто сприймати як зріз ситуації за відповідні періоди.

Це лише початок історії. Бо питання полягає не лише в тому, скільки заробляє жінка в енергетиці. Значно цікавіше - яким шляхом вона доходить до своєї зарплати та чи має ті самі можливості рухатися далі.

Зарплата є лише верхівкою айсберга

Коли говорять про гендерний розрив в оплаті праці, його легко уявити як просту арифметику: середня зарплата чоловіків мінус середня зарплата жінок. Але за цією цифрою стоїть значно складніша історія. Хто працює на технічній посаді, а хто  виконує адміністративні функції? Хто отримує перше підвищення? Хто має доступ до складних і дорогих проєктів? Хто переходить на керівну посаду? Хто може поїхати у відрядження або працювати позмінно? Хто після перерви у кар’єрі повертається на той самий рівень? І хто, зрештою, переходить до компанії, де платять більше?

Тому гендерний розрив - це не обов’язково історія про ситуацію, коли чоловік і жінка виконують однакову роботу, але отримують різні зарплати. Це може бути історія про різний доступ до можливостей, які з часом формують рівень доходу. Саме такий підхід дозволяє глибше зрозуміти проблему.

Одне з найбільш ґрунтовних досліджень гендерних розривів в енергетиці провели Міжнародне енергетичне агентство спільно з OECD. У дослідженні поєднані дані про працівників і компанії для Австрії, Франції, Німеччини, Португалії та Іспанії за період понад 10 років до 2018 року. Такий підхід дав змогу оцінити не лише різницю в оплаті праці чоловіків і жінок, а й те, у яких компаніях вони працюють і як розвиваються їхні кар’єрні траєкторії.

Результат складно проігнорувати: жінки в енергетичному секторі заробляли приблизно на 15% менше за чоловіків навіть за рівного рівня навичок. Для неенергетичного сектору аналогічний розрив був дещо меншим — близько 13%. При цьому загальний гендерний розрив в оплаті праці в енергетиці без такого коригування становив майже 20%. Отже, різниця не пояснюється лише відмінностями в освіті, досвіді чи професійних навичках.

Але дослідження показало щось ще цікавіше. Частина розриву виникає не всередині однієї компанії, а через те, у яких саме компаніях працюють чоловіки та жінки. Для енергетики цей міжфірмовий компонент виявився значно важливішим, ніж у неенергетичних секторах. Жінки частіше працювали в компаніях із нижчою зарплатою, тоді як чоловіки частіше переходили до економічно успішних і високооплачуваних компаній у сфері енергетики.

Це важливий момент для розуміння гендерної нерівності в енергетиці. Питання іноді полягає не лише в тому, «чому цій жінці платять менше?», а й у тому, «чому вона опинилася саме на цій посаді, у цій компанії та на цьому етапі кар’єрної траєкторії?». Адже доступ до більш успішних компаній, високооплачуваних посад і можливостей кар’єрного просування також формує кінцевий розрив у доходах.

Кар’єрні траєкторії підтверджують цю проблему. Жінки в енергетиці менш схильні залишатися в тій самій компанії, ніж чоловіки, і водночас значно рідше переходять до іншої компанії в межах енергетичного сектору. Чоловіки частіше використовують такі переходи, щоб просунутися на високооплачувані посади. Натомість жінки частіше залишають ринок праці або переходять до інших секторів економіки.

Ще один важливий результат стосується переговорів з керівництвом щодо оплати праці. За даними дослідження, чоловіки та жінки однаково часто звертаються з проханням про підвищення зарплати, але прохання чоловіків частіше завершуються успіхом. Ця закономірність зберігається навіть після врахування таких характеристик, як освіта, стаж роботи та тип контракту. Автори пов’язують цю частину розриву, зокрема, з відмінностями у переговорній силі та практиках встановлення заробітної плати.

І тут є ще одна особливість енергетики: премії та бонуси тут є важливою складовою винагороди. Тому питання того, як ці додаткові доходи розподіляються між працівниками, набуває особливого значення. За однакових навичок можливість отримати доступ до більш високооплачуваних компаній або успішно домовитися про винагороду може істотно впливати на довгострокову різницю в доходах між чоловіками та жінками.

Отже, гендерний розрив в енергетиці - це не лише питання рівної оплати за однакову роботу. Це також питання доступу до високооплачуваних посад в престижних компаніях, професійної мобільності, кар’єрного просування та можливості впливати на власну винагороду.

Гендерний розрив починається задовго до першої великої зарплати

Кар’єра рідко починається з переговорів про зарплату. Вона починається значно раніше - зі школи, університету, вибору спеціальності, першого стажування та першої роботи. Саме тут виникає так звана горизонтальна сегрегація: чоловіки та жінки концентруються в різних професіях. Для енергетики це особливо важливо.

Сектор активно потребує інженерів, електриків, енергетиків, фахівців із мереж, автоматизації, цифрових технологій, будівництва та технічного обслуговування. Але саме у багатьох таких професіях жінок традиційно мало. За оцінкою IEA, їхня частка в робітничих професіях становить менше ніж 5%, а у наукових дослідженнях — 45%, у виробництві електроустаткування — 27%.

Це означає, що проблема починається ще до моменту, коли роботодавець оголошує вакансію. Якщо дівчина з дитинства чує, що інженерія, енергетика чи робота на енергооб’єкті — «не жіноча справа», вибір професії вже відбувається не в нейтральному середовищі. Якщо на першій сходинці представництво нерівне, на останній це вже буде дуже складно компенсувати.

На перший погляд, із набуттям професійного досвіду різниця в оплаті праці жінок і чоловіків мала б зменшуватися. Адже з роками зростають кваліфікація, компетентності та професійна цінність працівників. Проте на практиці може відбуватися навпаки. Причина в тому, що протягом кар’єри жінки й чоловіки не завжди мають однакові можливості для професійного та фінансового зростання. Наприклад, чоловіки можуть частіше отримувати підвищення, очолювати великі проєкти або переходити на більш оплачувані посади, тоді як жінки з аналогічною кваліфікацією та досвідом довше залишаються на попередніх позиціях. Кожне таке кар’єрне рішення впливає на майбутній рівень доходів. І якщо на початку професійного шляху різниця в оплаті була незначною, то через десять чи двадцять років вона може стати суттєвою.

Не «дати жінкам шанс», а змінити правила гри

Коли ми говоримо про гендерний баланс, часто звучить така формула: потрібно дати жінкам більше можливостей. Але жінкам не потрібні абстрактні можливості. Потрібні прозорі правила: зрозумілі вимоги до підвищення, прозорі зарплатні діапазони, рівний доступ до навчання й технічної спеціалізації, зрозумілий механізм повернення після тривалої перерви, менторство, кар’єрне планування. І, зрештою, можливість побачити жінку на тій посаді, до якої ти сама хочеш дорости.

IEA серед інструментів скорочення гендерних розривів називає прозорі та неупереджені практики рекрутингу й просування, навчання, наставництво, підтримку балансу між роботою та особистим життям, доступ до догляду за дітьми, безпечне робоче середовище та інструменти прозорості оплати праці. Низка країн уже запровадила інструменти зарплатної прозорості з можливими санкціями для компаній із значними розривами. І це важливо, йдеться не про привілеї, а про те, щоб професійна траєкторія якомога менше залежала від статі людини.

Енергетика майбутнього не може будуватися за правилами минулого

Україна готується до масштабного відновлення після війни. Ми будуватимемо нові енергетичні об’єкти, відновлюватимемо мережі, розвиватимемо розподілену генерацію, накопичення енергії, цифрові технології та відновлювану енергетику. Але відбудова - це не лише бетон, кабелі, трансформатори й мегавати. Це ще й люди, які проєктують, будують, ремонтують, управляють і ухвалюють рішення.

Тому питання гендерного розриву в оплаті праці значно ширше, ніж зарплатна відомість. Воно про те, кому відкривають двері до технічних професій. Кому доручають складні проєкти? Кого готують до керівної ролі? Хто може перейти до кращого роботодавця? Хто залишається в секторі після народження дитини? Хто повертається після перерви? І чи однаково швидко чоловіки та жінки проходять усі ці кар’єрні сходинки.

Бо якщо ми хочемо побудувати сучасну українську енергетику, недостатньо відновити лише її фізичну інфраструктуру. Потрібно змінити й інфраструктуру можливостей. Інакше є ризик, що разом із мережами, станціями та підстанціями ми відновимо і старі правила кар’єри.

Мегавати можуть бути однаковими для всіх. Але можливості заробляти, розвиватися й впливати на майбутнє енергетики з’являються лише тоді, коли ми свідомо створюємо для цього умови.

Публікацію підготовлено за підтримки Фонду ім. Гайнріха Бьолля, Бюро Київ – Україна.